Hat der Arbeitgeber das Recht, gegenüber dem Arbeitnehmer bestehende Gegenforderungen durch Abzug vom Arbeitslohn zu tilgen?
In diesem Beitrag wird erörtert, was die gesetzlichen Rahmenbedingungen sind, die ein Arbeitgeber konkret zu beachten hat, wenn er nach Beendigung des Dienstverhältnisses noch Forderungen gegen den Ex-Mitarbeiter hat.
Maßgebliche Rechtsvorschriften: Dienstnehmerhaftpflichtgesetz (DHG) und Exekutionsordnung (EO)
Ein Mitarbeiter verliert seine Schlüssel oder es fehlen Teile des Werkzeugs, die der Mitarbeiter nach Beendigung des Dienstverhältnisses dem Dienstgeber nicht mehr zurückgibt. Oft wird der Mitarbeiter nur fahrlässig gehandelt haben, sodass eine vorsätzliche oder absichtliche Schädigung des Arbeitgebers ausgeschlossen werden kann.
Es gibt Einschränkungen für die Aufrechnung nach dem DHG, einerseits, und nach den Bestimmungen über das Existenzminimum, in der EO, andererseits.
Für den Arbeitgeber, der die Aufrechnung nach Beendigung des Dienstverhältnisses vornimmt, ist die 14-tägige Widerspruchsfrist für den Arbeitnehmer obsolet, da § 7 DHG (Link) nur für eine Aufrechnung während dem aufrechten Dienstverhältnis gilt.
Es gibt aber auch Einschränkungen nach der EO, konkret nach § 293 Abs. 3 EO (Link):
Aufrechnung gegen das Existenzminimum nur in bestimmten Fällen zulässig:
Demnach ist eine Aufrechnung gegen das Existenzminimum nur zulässig
- bei einer Rückverrechnung eines Vorschusses oder Dienstgeberdarlehens nach Ende des Dienstverhältnisses,
- bei der Gegenverrechnung von Forderungen, die in einem rechtlichen Zusammenhang mit dem Arbeitsentgelt stehen,
- und bei der Gegenerrechnung von Schadenersatzforderungen aus vorsätzlicher bzw. absichtlicher Schädigung.
Somit ist eine Gegenverrechnung bei Schadenersatz aus bloß fahrlässiger Schädigung nicht zulässig, wenn damit dem Arbeitnehmer das Existenzminimum nicht mehr verbleiben würde. Darauf hat der Arbeitgeber von sich aus zu achten, ohne dass der Arbeitnehmer einen Widerspruch erheben müsste.
Bei einer Aufrechnung gegen das Existenzminimum ist dem Arbeitgeber daher zu empfehlen, dem Ex-Mitarbeiter einen Erlagschein auszuhändigen, sodass er die Überweisung tätigen kann. Dadurch vermeidet der Arbeitgeber auch das Risiko, dass der Tatbestand des Lohndumpings erfüllt wird, wodurch hohe Verwaltungsstrafen drohen könnten.
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MMag. Simon Herzog
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